如何科学建立晋升制度，才能让员工未来可期？
很多成长型公司存在这样的现象，员工离职并非是因为薪酬问题，而是因为他没有晋升和发展的空间，没有明确的晋升发展通道，这让很多有梦想有追求的员工不得不离开公司，去寻求更有发展前景的公司，起码能看到努力的方向。公司设置完整的员工晋升制度，有利于激发员工的个人潜力，为员工提供广阔的成长空..
2024-11-21
为何最有竞争力的中年人，最先被裁员？
发布于：2024-11-01 09:43
关于裁员，职场上流传最广的说法就是：
过了35岁你就是个“废人”了；35+的中年人总是最先被裁。
我们也常常会在社会新闻上，看到一些因为被裁员而做出极端人生选择的中年人。
各大营销号也一直在鼓吹中年危机。
彷佛这是一个人人都会遇到的人生难题。
在被带节奏，加入大众焦虑的同时，我们有没有想过，35+的中年人在工作能力/稳定性等用人单位非常看重的方面都具有很大的优势，为什么还是会成为人员优化的首选对象呢？
1用人成本是企业人员优化的首要考虑因素要说清楚这件事，我们必须关注一个问题：用人成本。
公司运营需要考虑成本和收益，只有成本和收益维持一定的良性关系，公司才能正常运行。其中用人成本在公司总体成本中占很大一部分，特别是对很多互联网公司来说，更是如此。
“中年人”是比“年轻人”有更丰富的工作经验，也能更稳定地在一家公司发展，但是对于企业来说，有时候这些中年人“不划算”。
几乎所有的岗位都不是不可替代的，一样的工作中年人和年轻人做都可以，可是因为中年人工作经验/稳定性等他方面比较有优势，随着招聘市场的发展和公司内部的晋升，他们的工资也会比年轻人高。
反之，年轻人工资较低。
这时候，用人单位就要算一笔账了，同样一份工作，两个人都能做，是招一个工资高的人来划算，还是招一个工资低的人来划算，答案是显而易见的，工资高的那个人很有可能被工资低的替代。
2人才结构良性循环于企业运营有利这时候就有人要说了，刚毕业的大学生怎么可能做经理的活儿？把中年人都裁了，只剩年轻人不会影响公司发展吗？
确实，某家公司只有某个年龄段的人，他的人员构成很有可能是不健康的，公司发展需要各种各样的人各显神通。
但不是某个岗位要固定哪个年纪的人来做，也不是年纪一到35岁就会被裁。
裁“中年人”是一个相对概念：
在有些公司35岁算中年人，有些公司45岁才算，也有些特殊的行业，比如电竞，25岁甚至都可以考虑退役了。
企业在裁员方面的考虑永远是如何让用人机制更良性高效，而不是一刀切，只针对年龄。
向下延伸或许才是裁员的常态：
高级经理能接任总监的活儿；副经理能接任经理的活儿；专员能接任主管的活儿……
所以公司的人才链是没有断层的，如此循环往复，用人单位就能根据业务发展需要不断调整人才结构，达到较佳状态。
也才能让公司这摊水活起来，有旧的沉积水源流出，有新的水源注入，才是良性循坏。
用自然界的循环系统解释这个现象可能比较残酷，好像中年人注定是要被“循环掉”的那部分，但是循坏讲究的是不同时期处于不同的位置，等你真的哪天需要去新的位置，我想人的动物本能会让你有能力去适应新环境，接受新的生活和工作。
3被裁员不代表失败，人生不止一种选择随着年龄的增加，组成了新的家庭，有了新生命，我们的人生目标也会发生了变化，可能身居要职，工资高，就不再是职场的唯一追求。
有更多的时间陪伴家人，陪伴孩子成长，有一份稳定的收入也是一种人间美好。
人生在不同的阶段都会遇到难题，你正在遭遇的可能很多人同时都在遭遇，有些人早比你遭遇过了，也有些人未来会遭遇。
同在一片星辰，别人可以找到解决之法，相信你也可以，适当调整心态和职业规划，相信每一个人都会收获美好的职业生涯！
个人为自己的职业发展可以跳去更好的平台，企业为自身的发展考虑裁掉“不合算”的员工，都是合理的，谁也不能责怪谁。
随着职场人性化的不断发展，裁员补偿的增加和公司裁员制度的完善，相信所谓的中年危机会越来越得到妥善解决。
有时候危机反而是一种转机，毕竟马云35岁才创立了阿里巴巴，任正非43岁才创立华为，柳传志40岁才创立了联想，哈兰·山德士62岁才创立了肯德基……
这些大佬告诉我们，人生从来没有必须在那个年龄段做什么的设定，只要不灰心，肯努力，年年都是盛年。
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